노동쟁의의 사적 조정·중재, 선택 근거와 기간 계산은 어떻게 다를까
사적 조정·중재는 당사자 쌍방의 합의나 단체협약에 근거해 선택하고 노동위원회에 신고해야 합니다. 조정과 중재는 적용되는 기간 규정과 기산점이 다릅니다.
노동쟁의를 사적 조정이나 중재로 해결하려면 노동관계 당사자 쌍방의 합의가 있거나 단체협약이 해당 방법을 정하고 있어야 합니다.
그 방식을 택하기로 했다면 노동위원회에 신고해야 합니다.
조정과 중재는 선택 근거를 공유하지만, 적용되는 규정과 기간을 세기 시작하는 날은 서로 다릅니다.
선택 뒤 달라지는 기간 기준
조정을 택하면 법에서 정한 조정기간 관련 규정이 적용되며, 기간은 조정을 개시한 날부터 계산합니다.
중재를 선택한 경우에는 쟁의행위 금지기간 관련 규정이 적용되고, 그 기간은 중재를 개시한 날부터 기산합니다.
따라서 두 절차를 비교할 때는 단순히 사적 절차라는 공통점만 볼 것이 아니라, 어떤 절차를 개시했는지와 그에 연결된 기간 규정을 구분해야 합니다.
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결과의 효력
사적 조정 또는 중재가 이루어진 경우에는 그 내용을 단체협약과 동일한 효력으로 봅니다.
다만 법 조문이 밝히는 효력은 조정이나 중재가 실제로 이루어진 경우에 관한 것입니다. 신고만으로 결과가 성립한다고 해석할 근거는 이 조문에 제시되어 있지 않습니다.
결국 선택의 기준은 당사자 쌍방의 합의 또는 단체협약이라는 근거가 있는지, 그리고 조정과 중재 중 어느 절차를 택하는지입니다. 각 절차의 개시일을 확인하면 해당 기간의 기산점을 구분할 수 있습니다.
자주 묻는 질문
사적 조정이나 중재를 선택하면 노동위원회에 알려야 하나요?
네. 노동쟁의를 사적 조정이나 중재로 해결하기로 한 당사자는 해당 사실을 노동위원회에 신고해야 합니다.
사적 조정이나 중재의 결과는 어떤 효력을 가지나요?
조정 또는 중재가 실제로 이루어졌다면 그 내용은 단체협약과 동일한 효력을 가집니다. 법 조문은 신고만으로 같은 효력이 생긴다고 정하지 않습니다.